法人様向けサービス

厚生労働省は、働き方改革の施策の一つとして企業のキャリアコンサルティングの導入を推進しています。従業員が第三者のプロへの相談を通じて、キャリアを主体的に捉え、自律的に行動することで、人材育成や離職防止が期待できます。特に様々な制度の中でもセルフ・キャリアドック制度の導入をお勧めします。

セルフ・キャリアドック制度とは?

セルフ・キャリアドック制度は、従業員に、多様な「キャリア研修」の実施とともに、
「ジョブ・カード」※を活用したキャリアコンサルタントによるキャリアコンサルティングを、定期的(従業員の年齢・就業年齢・就業年数・役職等の節目)に提供する制度です。

※「ジョブ・カード」は、キャリア・プランシート(就業 経験がある方用)、職務経歴シート職業能力証明(免許・資格・学習歴・訓練歴)シートで構成されています。
従業員のリソース(「経験」「スキル」「強み」)を定期的に棚卸するツールです。

 

セルフ・キャリアドック制度の導入の背景

労働人口減少による
採用難が続いている
定年退職の延長が当たり前になっている 企業推進の
「オープン・イノベーション型人材」の要望
「メンバーシップ型雇用」と
「ジョブ型雇用」の共存
改正職業能力開発促進法
(2016年4月)の施行と
コンプライアンス

 

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セルフ・キャリアドック制度の仕組みとは?

セルフ・キャリアドックは、従業員に多様な「キャリア研修」と組み合わせてキャリアコサルティング(従業員が主体的にキャリア・プラン<働き方や職業能力開発の目標や計画>を考え、それらに即して働こうとする意欲を高めるための相談)を定期的に提供する仕組みです。

 

セルフ・キャリアドック制度を導入する主なメリットは?

従業員の仕事に対する主体性を醸成することができる 従業員の定着の支援や、育児休業者などの復帰を円滑に行うことができる 協働意識が芽生え、職場の活性化につながる 労働生産性の向上により業績が
アップする
個人(従業員)と組織(企業)の
共生と発展につながる
キャリアパスの明確化と人材の有効活用ができる 「目標管理制度」との連携を計ることができる 成長する組織への変化で、経営品質が向上する

 

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セルフ・キャリアドック制度導入のステップ

  • STEP 1
    人材育成ビジョンの明確化

    経営者にコミットメントし、人材育成ビジョンを作成し社内に周知する

  • STEP 2
    セルフ・キャリアドックの
    実施計画書の作成

    キャリアコンサルタントと協議して、実施規定を就業規則または労働協約に設定し、実施計画書を作成する

  • STEP 3
    効果測定方法の決定

    具体的な指標として、業績数値の「生産性が何%アップ」や「離職率」などのアセスメントのほか、「面談の満足度」「面談前・後の意識や行動変化」などのアンケート内容を決める

  • STEP 4
    説明会及びキャリア研修の
    実施

    ①対象従業員向けの「セルフ・キャリアドック」説明会を実施する②対象従業員向けの多様な「キャリア研修」(「エンゲージメント」「リーダーシップ」など)を実施する

  • STEP 5
    「ジョブ・カード」を活用した「キャリアコンサルティング」の実施

    ①従業員によるジョブ・カードの作成の事前準備をする②キャリアコンサルタントによる「キャリアコンサルティング」を実施する③従業員によるジョブ・カードの作成をする

  • STEP 6
    フォローアップ

    ①セルフ・キャリアドックの結果報告書を作成する②個々の対象従業員にフォローアップをする③組織的な改善を提案し、「セルフ・キャリアドック」の継続的改善を推進する

 

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キャリアコンサルティングのステップ

  • STEP 1
    自己理解

    自分自身を理解する

    ●興味、適性、能力などの明確化

    ●職業経験の棚卸しなど

  • STEP 2
    仕事理解

    仕事やキャリア・ルートの
    種類・内容を理解する

    ●職務遂行に必要な職業能力、キャリア・ルートの情報提供など

  • STEP 3
    啓発的体験

    意思決定の前に体験してみる

    ●必要な情報提供など

  • STEP 4
    意思決定

    キャリア・プランを作成する

    ●長期的・短期的な目標設定、キャリア・プランの作成支援など

  • STEP 5
    方策の実行

    キャリア・プランに基づき
    仕事や能力開発に取り組む

    ●進捗状況の把握

    ●必要な情報提供など

  • STEP 6
    仕事への適応

    仕事に適応していく

    ●進捗状況の把握

    ●必要な情報提供など

 

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セルフ・キャリアドックの効果的な実施タイミング

  • CASE 1
    一定間隔に定期実施

    ●毎年12月に実施●新規採用直後に実施し、以後2年ごとに実施●入社日を起点として、3年ごとの年度末に実施

  • CASE 2
    人事異動などに併せて
    定期的に実施

    ●毎年の人事評価・業績評価の面接時に併せて実施●人事に関する本人希望などの定期的なヒアリングと併せて実施●2年ごとの人事異動の前後に実施● 昇格・昇給の前後に実施

  • CASE 3
    キャリアの節目の時期などに
    実施

    ●新規採用1年後に実施し、その後毎年実施●入社後10年周期で実施●新規採用後は毎年実施し、40歳以降は3年ごとに実施

  • CASE 4
    休業などと併せて実施

    ●育児休業、介護休業などの前後に実施

  • CASE 5
    教育訓練などと併せて実施

    ●教育訓練の前後に実施 ●キャリア形成に関する多様な研修と併せて実施

※【厚生労働省 都道府県労働局:人材開発支援助成金 制度導入活用マニュアルに準拠】

 

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